Comerciales, esas personas extrañas en su propia empresa.

Cuenta la leyenda que en las empresas, aparece ocasionalmente una persona que interacciona con diversos departamentos con resultados divers...

domingo, 29 de junio de 2008

La entrevista de empleo

Ha caído en mis manos el formulario que usa una muy conocida empresa de búsqueda de personal para hacerse una idea de las posibilidades de un grupo de candidatos en la primera visita. Y ademas me han contado el procedimiento que es mas que interesante.

Su primera criba es poner en el anuncio requerimientos que no son fundamentales a fin de que el numero de currículos sea relativamente bajo, la intención es que no lleguen mas de 30 o 40 por ello es importante postularse, correr cierto riesgo, aunque algún requerimiento no lo cumplamos. Me dice mi informador que una mente avispada se da cuenta enseguida de cual o cuales son los requerimientos adicionales de criba. Por ejemplo: “Empresa Francesa busca comercial para Murcia se requiere idioma francés a nivel conversación y se valorara nociones de alemán y/o ingles” ¿Para que quieren un comercial en una empresa francesa para trabajar en España con nociones de alemán o ingles?, si realmente necesitan otro idioma indicarían el nivel. Otro ejemplo que me ha indicado es: “Empresa del sector informático necesita comercial.... Se valorará vehículo propio” ¿Como que se valorará hace o no hace falta?

Yo les entiendo, leer decenas de currículos es pesado, por eso plantean requerimientos limitadores que bajan el trabajo a realizar y ademas, aportan una mejoría que si bien no es necesaria si indica que el candidato de un modo u otro tiene mejor situación que otro que no cumple estos requerimientos limitadores.

Una vez tienen los currículos, seleccionan entre 10 y 14 y los citan normalmente en una sala de hotel en la ciudad de residencia del puesto. Y aquí es donde sacan el formulario de criba. Durante la conversación, toman nota de 12 parámetros que son:
  • Aspecto
  • Amabilidad
  • Porte
  • Personalidad
  • Capacidad de dialogo
  • Viveza
  • Conocimiento del medio de trabajo
  • Cualificaciones
  • Aptitudes
  • Experiencia
  • Iniciativa
  • Conjunto
Cada uno de los puntos, esta valorado de 0 a 4 puntos, es de resaltar que de los 48 puntos posibles del candidato 28 dependen UNICAMENTE de nosotros, permitirme que insista, solo con lo que nosotros podemos ser como profesionales o personas estamos de facto “aprobados”. Solo 20 puntos dependen de la experiencia, de las aptitudes, de la experiencia, de las cualificaciones y del conocimiento del mercado. Con la excepción, supongo, que el puesto sea de comercial técnico en algún sector que el conocimiento académico o aprendido por la experiencia sea crucial, conseguir el trabajo depende de nosotros. Este párrafo me lleva a la reflexión que un día plasmare, entre la diferencia entre un comercial técnico o un técnico comercial.

De la entrevista, de esta que solo depende de nosotros, seleccionaran media docena para la segunda entrevista, en ella, profundizan si es necesario en los conocimientos y exponen lo que la empresa contratadora busca, dependiendo de la entrevista, crean dos grupos de 3 candidatos y lo que mas m
e ha sorprendido es como crean estos dos grupos de 3 candidatos. Llamemos con números 1 al 6 los clasificados siendo el mejor a la vista de los seleccionadores el 1 y el 6 el peor candidato. El primer grupo serán los números 1, 5 y 6 y el segundo grupo 2, 3 y 4. ¿por que hacen esto?, el primer grupo es la terna que presentan a la empresa y son los tres candidatos que la empresa conoce en primera instancia. El numero 1 presuponen que es el que la empresa se va a quedar, por que entienden que el 5 y 6 no le harán sombra. Según esta empresa seleccionadora, el numero 1 es contratado un 60% de las veces y el 5 o 6 un 30% de las veces. En ocasiones la empresa no acepta a los candidatos. En este caso, la empresa de selección tiene una nueva terna sin coste preparada con incluso mas posibilidades que la primera ya que objetivamente son mejores candidatos en conjunto.

¿Que ocurre con la segunda terna en caso de no ser necesaria?, son buenos candidatos y validos... pues, pasan inmediatamente a la base de datos de la consultora para una selección futura de otro cliente.



Podemos sacar varias enseñanzas, la mayoría de las veces conseguir un puesto depende de nosotros mismos para llegar a la final y que en caso de llegar y no ser aceptados, nuestro nombre y currículo están en poder de una consultora ¿por que no mandarle una carta de agradecimiento por habernos tenido en cuenta 15 días después del “no”?, el entrevistador/a se acordara de nosotros y podrá incluirnos en un nuevo proceso.

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